深圳刑事律师劳动争议##新冠疫情热议#解除劳动合同#违法解除

来源:深圳律师网 所属栏目:咨询案例 日期:2022-08-15 浏览:157

深圳刑事律师作者|刘毅#劳资纠纷##新冠疫情热议##解除劳动合同##非法解除劳动合同##劳动合同那件事#我国疫情得到有效控制,但疫情仍在蔓延。截至6月14日0时至24时,北京新增本地确诊病例36例,无症状感染者6例,无新增疑似病例。截至6月14日24时,累计报告本地确诊病例499例,出院411例,住院79例,死亡9例。7例无症状感染者仍在观察中。最严重的美国已破211万人感染“冠状肺炎”。从亚洲到美洲再到欧洲,很少有国家能幸免于难。

与此同时,随着美国新冠疫情的爆发,失业人数达到2600万,群众抗议“即使被感染也不破产”。据国家统计局4月17日公布的数据,一季度我国GDP同比下降6.8%,这是自1992年开始进行季度统计以来的首次负增长。疫情以来,笔者接获大量劳资纠纷案件咨询,包括企业主和劳务人员,涉及教育培训、酒店餐饮、影视娱乐、旅游等领域。受疫情影响,这些行业都遇到了经营困难,举步维艰。为了企业的生存,开源节流。包括尽可能降低人工成本。对于人才的招聘和培训,企业花费了大量的时间、精力和金钱,招人也不容易,但在危机时刻,选择裁员是很无奈的,但却是很现实的。

据智联招聘发布的《中国用人单位需求与白领人才供给报告》显示,二季度全国平均工资上涨至8452元/月,再创新高。@7.9%。北京、上海和深圳位居前三,其中北京最高,每月11204元,其次是上海和深圳,分别为10662元和10088元。新一线城市杭州以9430元的平均工资位居第四。对于劳动者来说,面对相对优势的企业,如何维护自己的合法权益显得尤为重要。员工与用人单位解除劳动关系最常见的方式有以下几种:

一是劳动者本人提出解除劳动关系;

二、用人单位主动提出解除劳动关系的;

三是劳动者与用人单位相互协商解除劳动关系。

案例一:我在工作中突然收到解雇通知。如何解决这种情况?法院调解:2018年7月17日劳动争议##新冠疫情热议#解除劳动合同#违法解除,公司向舒女士发出《辞退员工通知书》,未说明辞退原因。虽然公司出具的两份解聘通知书都明确表示舒女士因违纪被解雇,但舒女士不同意公司的理由,立即向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。裁定该公司违法解除劳动合同,应当向舒女士支付赔偿金。

一审法院裁定,公司应向舒女士支付非法解除劳动合同的赔偿金和22万元以上的工资。该公司不服一审判决,向上海市第二中级人民法院提起上诉。在承办法官的主持下,双方承认了自己的过错。在承办法官的主持下,经过多次协商调解范围、支付方式等,最终达成协议,公司应向舒女士支付赔偿金及拖欠工资20万元。案例二:公司违法不续约,被判处赔偿。张先生于2013年1月1日加入中山某物业公司担任保安领班,双方先后签订了两份固定期限劳动合同。2016年12月31日,物业公司与张先生解除劳动合同。张先生表示,物业公司在合同到期后直接发出不再续约的通知,没有与他协商。2017年1月,张先生向劳动部门申请仲裁,后诉至法院,要求公司支付3.2万元非法解除劳动合同的赔偿金。最终,法院裁定物业公司应向张某支付非法解除劳动合同的赔偿金。

法院认为,根据劳动法的有关规定,公司与张某连续签订了两份固定期限劳动合同,应当与张某签订无固定期限劳动合同。公司此举属违法解除劳动合同,应向张先生支付赔偿金。.附:疫情期间,关于劳动争议的处理,上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局印发了《关于处理受疫情影响劳动争议案件的指导意见》。补偿支付规定:用人单位或者劳动者以受疫情影响为由要求解除劳动合同的,应当对当事人提出解除劳动合同的理由进行审查。确受疫情影响劳动者无法及时返岗、用人单位未足额、及时支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险的,应当处理谨慎地,

部分用人单位受疫情影响未能足额、及时支付工资,未依法缴纳社会保险的,经审查,其不支付或不支付行为确实不是由雇主的主观原因。8、第四十六条规定,请求支付经济补偿,应当坚持审慎处理的原则,一般不予支持。因此,疫情期间,稳定劳动关系很重要,谨慎处理解除劳动合同和支付经济补偿的请求。雇主现在“很好”,必须“很好”。由于非法终止劳动关系的后果比较严重,用人单位不愿意主动直接终止劳动关系。用人单位会在劳动合同上“挖坑”,设置一些“霸王条款”,“强制”劳动者自行辞职,以达到合法解雇劳动者的目的。

因此法律咨询免费,在劳动合同中,往往存在容易发生争议的条款,这往往是因为劳动合同主要由用人单位提供。或多或少会有一些不利于劳动者但有利于就业和管理的条款,也可以称为“标准条款”和“霸王条款”。对于这样的条款,工人能做什么,哪些条款有问题,用人单位需要谨慎使用,一起来看看吧。协议一:试用期内员工表现不理想,企业可单方面延长员工试用期。

答:《劳动合同法》规定,企业需要变更劳动合同内容的,必须与职工协商一致。“员工在试用期内表现不佳,企业可以单方面延长员工试用期”的规定,实质上剥夺了员工的协商权,将被视为无效条款。企业在试用期内对员工进行考核,发现员工不符合用工标准后,企业具备依法解聘的条件。企业将实际情况告知员工,如果员工愿意继续工作,可以选择延长试用期。经员工同意,双方应签订合同或补充协议同意延长试用期。协议二:员工在工作中发生意外,员工自负,与公司无关。

A:在劳动生产过程中,存在不确定性风险,企业对员工负有劳动保护、职业培训等责任和义务。此外,中国法律在认定工伤时采用“无过错责任”原则。即使员工在工作中违反规定,只要符合“工作时间、工作地点、工作原因”三个条件,都属于工伤。. 企业对员工的工伤负有责任。如果员工的违规操作造成企业生产设备损坏,企业可以要求员工赔偿。补偿方式可以是对员工一次性补偿,也可以是公司按月从员工工资中扣除,但每月扣除不能超过员工月工资的20%。协议三:企业可随时自主调整员工的工作地点、岗位和劳动报酬,员工不得拒绝,但同意服从。

答:这个问题不能一概而论。可能有以下几种情况:

1、用人单位与劳动者协商一致,调整工作地点、岗位、劳动报酬,变更合同内容,经劳动者同意的,合法有效。

2、劳动者非因工生病或受伤,超过规定的医疗期不能从事原工作的;或者工人不胜任这项工作。在这种情况下,如果工作地点、工作岗位和劳动报酬发生调整,只有在确定劳动者受伤后是否确实不能胜任工作后才能进行调整,调整后的工作职责和待遇应与工人受伤后的工作能力。尽量匹配,否则视为变相解除劳动关系,违法;

转移的工作场所应该是合理的。否则,员工将拒绝调动,公司将被要求提供原工作场所的工作条件,如无法调解,将发生劳动仲裁和诉讼。但是,如果被发现不合理和恶意,将面临赔偿风险。对此,公司在调整工人工作地点、工作调动、劳动报酬(减薪)时,必须合法合理、温和有力,最好找律师参与协商处理. 劳动者在面临公司恶意调整工作场所、工作调动、劳动报酬(减薪)等行为时,要积极维权,保持合理的沟通渠道,依法合理维护自身权益。协议四:员工在合同期满前离开公司的,应当向企业支付违约金。

答:《劳动合同法》规定,企业只能在两种情况下对员工设定违约金。一是企业对员工进行专业技术培训,约定服务期限。如果员工在服务期到期之前离开公司,则需要赔偿。违约金;其次,员工有限制竞争的义务,企业违反该义务也可以要求违约金。除上述情况外,如果公司发现各种原因设定员工违约金,将被视为无效。

但反之,如果为企业设定违约金,企业的义务就会增加。例如,劳动合同中约定“企业在合同到期前解除劳动关系的,应当向职工追加6个月的工资作为违约金”(当然,这种情况应该很少见)发生),但在司法实践中,一些法院承认该协议,裁定企业应支付违约金。

协议五:员工违规操作造成人员伤亡自负。

答:《劳动合同法》第二十六条规定,免除单位法定责任、排除劳动者权利的合同无效或者部分无效。对于工伤认定,我国适用无过错责任原则。无过错责任原则是指依法不将当事人的主观过错作为构成侵权的必要要件,即不论当事人是否存在主观过错的归属原则。 ,应承担相应的法律责任。

劳动者在工作时间、工作场所或者履行工作职责期间发生事故,经劳动保险部门认定为工伤的,应当享受工伤保险待遇。深圳刑事律师无论工人是否有过错,雇主的赔偿金都不会减少。责任。总之,员工违规操作造成的人员伤亡仍可认定为工伤,除非能够证明人员伤亡是由于自残、自杀、犯罪或违反治安管理、醉酒、吸毒等原因造成的。 .

例如,前段时间宁波银行江北分行一名员工自杀的消息引发了该员工是否构成工伤的问题。具体来说,如果员工的自杀确实是工作以外的因素,与工作无关,比如精神抑郁症,用人单位不承担赔偿责任,可以本着人道主义和人文关怀工作或给予管理层肯定。等级。补偿。如果与上级领导造成的工作有很强的直接关系(如强迫、刁难、威胁、侮辱工人等),甚至上升为“伤害罪”,包括身心伤害,那么用人单位应根据过错程度承担责任劳务纠纷咨询

疫情之下,市场受到挑战和影响。企业和工人都在为生存而苦苦挣扎。在企业的征程和职工的生活中,这段相互交织的时光就这样结束了,谁也不想。

如果发生纠纷,劳动者喜欢救妈妈后,会去公司协商。因为他不是专业的,所以也不是势均力敌,还有很多不尽人意的地方。建议劳动者遇到劳动争议及时咨询专业律师。,要自觉合理:公司是否构成非法解约,我该怎么办,能否获得赔偿,如何获得赔偿,如何避免陷阱和雷等。作为雇主,当经济不景气时,业务萎缩,或裁员即将发生,你必须未雨绸缪,咨询专业律师,制定辞职谈判方案和辞职谈判策略。要么直接一纸解约,要么强行调整员工“

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